Защитить себя от «антикризисных мер» работодателей - Мои статьи - Каталог статей

Независимый профсоюз горняков России

ОАО"АПАТИТ"

Приветствуем Вас, Гость · Как Ваше здоровье? Сегодня Четверг, 18.04.2024

Меню сайта

Категории раздела

Мои статьи [30]

ВСЕ о пенсиях

Рассылка новостей

Трудовой кодекс

Закон о профсоюзах

Наш опрос

Каталог статей

Главная » Статьи » Мои статьи

Защитить себя от «антикризисных мер» работодателей

Защитить себя от «антикризисных мер» работодателей Автор публикации Павел Талецкий, профсоюз Соцпроф 09.05.2009 В связи с охватившим нашу страну экономическим кризисом правительство, Дума, органы власти всех уровней, а также различные экономические светила предлагают всевозможные меры по спасению многострадальной российской экономики. Эти меры не блещут оригинальностью и направлены, в основном, на финансовые вливания в банковскую систему и кредитование градообразующих предприятий. В отношении же конкретных – простых граждан максимум что делается, это трогательные заверения «о недопустимости снижения уровня социальных гарантий для населения». Но это касается, в основном пенсионеров. Какие же меры предлагаются для «недопущения снижения» и без того жалкого жизненного уровня наёмных работников? Очень ограниченные! И правильно, так как жизненный уровень работников во многом зависит от выполнения работодателями условий трудового и коллективного договоров. А трудовые отношения, как известно, регулируются Трудовым кодексом. Следить за его соблюдением должна сама заинтересованная сторона – работники, при необходимости предпринимая соответствующие защитные действия. От активности самих работников зависит и уровень их социальной защищённости. Никакой кризис не отменяет и не приостанавливает действия ТК. Но почему-то в массовом сознании граждан (даже среди профлидеров) имеет место убеждение, что, если экономические трудности принимают глобальный характер, то закон, вроде, можно и не соблюдать, так как это сделать весьма затруднительно. Вредное суждение! Антикризисные меры работодателей для спасения своего бизнеса, а, говоря прямо – сохранения «докризисной» прибыли общеизвестны: массовые увольнения «по сокращению», уменьшение нормальной продолжительности рабочей недели, снижение оплаты труда. Эти меры (кроме первой) являются ничем иным как изменением условий трудового договора. Порядок таких изменений урегулирован статьёй 74 ТК. Не касаясь процедуры увольнения «по сокращению численности или штата работников» (она худо-бедно соблюдается), считаю необходимым предложить в качестве профсоюзной антикризисной меры следующие соображения по вопросу изменения работодателями условий трудового договора «в связи с ухудшением экономической ситуации». Приблизительно такая вот формулировка содержится в соответствующих приказах работодателей. Работникам необходимо чётко представлять себе, что ухудшение экономического положения предприятия, вызванное отсутствием заказов, неплатежами и другими кризисными явлениями, в свете нормы части 1 ст. 74 ТК не является законной мотивацией для уменьшения продолжительности рабочей недели и снижения заработной платы, поскольку такое «ухудшение» законом не отнесено к организационным или технологическим аспектам, изменение которых делает невозможным сохранение прежних условий трудового договора. Хитрозадый работодатель в целях подведения ситуации под названную норму ТК уменьшение объёмов работ может, конечно, попытаться квалифицировать как «изменение организационных условий труда». Но такая «квалификация» не будет основана на законе. И вот почему. Часть 1 ст. 74 ТК содержит перечень организационных и технологических условий труда, изменение которых может привести к изменениям определённых сторонами условий трудового договора: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства. Данный перечень не является исчерпывающим, предполагая наличие «других причин». Тем не менее, из его характеристики следует вывод, что изменение организационных и (или) технологических условий труда может быть вызвано только субъективными действиями работодателя, направленными на конкретные изменения в технике и технологии производства, структурную его реорганизацию, но никак не внешними факторами, к которым относятся отсутствие заказов, неплатежи и другие обстоятельства. В самом деле: кто же, как не сам работодатель решает вопросы технической и технологической оснащённости производства, его структурной реорганизации. И ни уменьшение портфеля заказов, ни уменьшение финансирования не могут влиять на решение данных вопросов. Данные обстоятельства могут стать причиной неполной занятости работников, то есть – простоя. Но ТК не допускает квалифицировать простой как изменение организационных или технологических условий труда. Действия работодателя по подведению простоя под действие части 5 ст. 74 ТК являются весьма спорными. Таким образом, для того, чтобы ввести режим неполного рабочего времени и (или) уменьшить заработную плату работникам, работодатель должен доказать наличие одновременно двух обстоятельств: 1 – проведение им конкретных мероприятий, направленных на изменение организационных или технологических условий труда; 2 – в результате именно таких мероприятий прежние условия трудового договора с работником не могут быть сохранены. То есть, если работник обратится в суд с иском о взыскании с работодателя разницы в заработной плате, уменьшенной в связи с его переводом на режим неполного рабочего времени, согласно требованию статьи 56 ГПК именно работодатель обязан будет в суде доказать проведение им указанных с ч.1 ст. 74 ТК изменений и невозможность сохранить работнику прежнюю заработную плату в результате именно таких изменений. Ссылка работодателя на ухудшение экономического положения предприятия таким доказательством являться не может. Работодатель может сослаться на часть 5 ст. 74 ТК. Дескать, режим неполной рабочей недели вводится в целях сохранения рабочих мест. Но ведь часть 5 ст.74 ТК даёт такое право работодателю только при наличии вышеуказанных причин. Но, как было сказано выше, таких причин у работодателя нет. Таким образом, такая причина для уменьшения продолжительности рабочей недели и снижения заработной платы работника как уменьшение объёма работ, не может являться законным основанием для изменения условий трудового договора. Уменьшение работодателем продолжительности рабочей недели означает наличие простоя по его вине и работник на основании ст. 157 ТК (в зависимости от причины простоя – наличие/отсутствие вины работодателя) вправе потребовать оплаты времени простоя. Кроме этого, необходимо обратить внимание на часть 8 статьи 74 ТК, которая в случае изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии с частью 1 ст. 74, не допускает возможности ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором. Так что, если колдоговором установлен размер оплаты труда, зарплата работника не должна зависеть от «антикризисных мер» работодателя. Типичный пример из нынешней действительности. Работодатель перевёл работника (работников) на режим неполной рабочей недели: вместо 5 рабочих дней установил 4 дня работы. Налицо изменение условий трудового договора, так как работник был трудоустроен на работу по пятидневке с двумя выходными днями. В этом случае он получает заработную плату за 4 дня, а за один дополнительный «выходной» вправе потребовать по суду оплаты как за время простоя согласно статье 157 ТК. Если в суде удастся доказать вину работодателя – не менее 2/3 средней заработной платы. Однако, если колдоговором работнику определён конкретный размер оплаты труда, он вправе на основании части 8 ст. 74 ТК по суду потребовать взыскать разницу недополученной заработной платы. Какие же действия следует предпринять в создавшейся ситуации работникам и профсоюзу? Работникам. При ознакомлении их с соответствующим приказом не следует писать отказ от новых условий труда (иначе работодатель может их уволить и придётся через суд добиваться восстановления – не у всякого хватит моральных сил для этого). Рекомендую при ознакомлении с приказом написать буквально следующее: «Ознакомлен, считаю приказ необоснованным». Такая формулировка не означает отказ работника от продолжения работы в новых условиях, что исключает возможность его увольнения по пункту 7 части 1 ст.77 ТК. Вместе с тем, она не является и согласием работника на продолжение работы в новых условиях, что позволяет ему обжаловать соответствующий приказ в судебном порядке. Необходимо выходить на работу в новом режиме и одновременно обратиться в суд с заявлением о признании приказа недействительным со дня его введения, установлении юридического факта – нахождения работника в простое по вине работодателя и взыскании с работодателя оплаты времени простоя по вине работодателя. Кроме этого, если изменение условий трудового договора было произведено работодателем с нарушением предусмотренного частью 2 ст. 74 предварительного двухмесячного срока, то за эти 2 месяца с работодателя можно взыскать полную среднюю зарплату. Профсоюзу. Действовать согласно статье 372 (обратить внимание на части 3, 4 данной статьи). В мотивированном отказе необходимо предложить работодателю свой вариант, направленный на минимизацию отрицательного эффекта для работников предложения работодателя. Например, выплаты членам СОЦПРОФ компенсации потерь в заработной плате. Время, порядок и размер таких выплат согласовать путём проведения переговоров с профсоюзом. Также путём проведения с работниками соответствующей разъяснительной работы в части вышеизложенного возможно расширить членскую базу профорганизации. Примечание. Конечно, работодатель может попытаться подогнать ситуацию под статью 74 ТК. Для этого ему необходимо будет внести изменения в организационные или технологические условия, провести какую-то структурную реорганизацию (изменить штатное расписание, например, внедрить какую нибудь рацуху, или ещё что-то придумать). Но ведь в масштабе всего предприятия (чтобы изменить условия трудового договора у всех работников) это сделать практически невозможно.
1 2 3 4 5 Категория: Мои статьи \| Добавил: администратор (13.10.2009)
Просмотров: 804 \| Рейтинг: 0.0/0